原创：郑承毅   鉴于目前中小物流企业盈利能力往往有限，故在岗人员对于每一个新进劳动力都应该珍惜，并使其尽快上手，然而帮带人的精力有限，故整理以下办法，望对行业朋友有所帮助，也希望有助于新进员工尽快找准自己的位置，发挥所长，以获得相应报酬。 本文将帮带办法分为下几个步骤：     步骤一：了解对象情况     每个员工都有其不同的特点和特长，虽然管理学中很排斥因人定岗，然而要做到因岗定人则对企业的HR水平要求很高，大部分中小企业往往无法做到如此细致，所以新进员工的特点务必事先整理清楚，其中了解的方便主要包括：       1、职业道德；       2、抗压能力及沟通能力；       3、专业素养。 第一点及第二点为职场基本要求，故在此不多做赘诉。     在物流岗位中专业素养包括：

1. 计算能力，
2. 搬运能力，
3. 机具操作能力，
4. 系统逻辑能力
5. 以及流程规划能力。

以上能力均可通过后期培养加以获得，但企业并非学校，只有尽快的使新进员工融入生产作业中，方能为企业盈利做贡献，且员工在自己所擅长的方面，往往会呈现更高的工作热情。   根据现实中所遇情况，举几个例子进行说明：     例1、对于以往无物流经验的员工，装车卸车等搬运工作，无疑使提高其迅速了解物流环境及货品信息的方式之一，这点笔者在《论物流企业的文化观》中有相应的描述。这里不得不强调的一点就是，装卸搬运是物流的基础，低端靠人力，中端靠机具，高端靠自动化，但三者都离不开人的设计，没有一线作业就没有物流的存在，故如新进员工这关都过不了，其亦不适合物流实业。     例2、如对机具操作有一定能力的，可重点培养其对叉车及流水线控制等工作。     正如马太效应所言，强者愈强，弱者愈弱。这或许正是人类分工协作的艺术所在。     步骤二：制定明确的训练方式和训练目标     由于每个员工的特点及能力不同，流水线式的帮带方式往往收效甚微，故帮带人员务必在步骤一的基础上有明确的帮带方法和执行案。其中需要注意的是人员行为不像机器运作如此标准，故帮带期间被帮带员工状态的评估就显得格外重要，并依此增减各阶段的帮带时间。 训练方式的制定，首先需要将训练项目分解，并对落实到每日的训练重点进行更新。例如对仓管员的基本要求无外乎进货，出货，盘点，仓库整理及一定的储位规划能力，对以上能力进行分解，并分批次对子训练目标进行考核确认，往往会比全盘训练及考核来得有效果。     步骤三：适时进行周期考核     适时进行周期考核，如机具操作和安全问题方面，这是对新进员工能力是否达到企业要求的一个验收程序，亦可一定程度上保证包括老员工在内的员工技能熟练程度达到日常工作所需。其中考核方式一般分为两种：1、现场实地作业考核；2、试卷考核，前者一般用于机具操作熟练度的评估，后者则多用于安全问题及规章制度知悉情况的评估。考核周期则需要根据每个企业情况不同进行制定。至于考核的目的，这个由于每个企业时期，每个企业文化，各不相同，故这方面再另文讨论。     通过以上三个步骤，基本可以理清新进员工的帮带办法，并有效的落实到位。然而笔者看来，操作容易习惯难，执行到位容易坚持难。一个员工一如既往的德行和操守最终才是衡量其在企业中的价值所在，一时的技能和成绩并无法代表什么，在此也向多年来，对笔者有过帮助的朋友，同事，客户以及领导们致敬。